이 연구의 목적은 메타분석방법을 활용하여 국내 리더십개발 프로그램의 효과를 분석하고, 이를 바탕으로 국내 리더십개발 프로그램의 발전방안을 제시하는 데 있었다. 이와 같은 목적을 달성하기 위하여 2000년에서 2010년 사이 국내에서 발행된 리더십개발 프로그램 효과 관련 실증연구 24편을 대상으로 총 172개의 효과크기를 산출하였다. 먼저 국내 리더십개발 프로그램의 전체 평균효과크기를 산출한 후 평가수준, 운영조직, 교육대상, 교육방법, 교육기간, 측정방법 유형에 따른 평균효과크기의 차이를 분석하였다. 그 결과 국내 조직에서 운영되는 리더십개발 프로그램의 효과는 상당히 큰 편으로 나타났으며, 특히 학업성취도 수준에서의 효과가 상대적으로 크게 나타났다. 또한 조절변인에 따라 리더십 개발 프로그램의 효과차이를 분석한 결과 운영 조직이 군대인 경우, 일반사원을 대상으로 하는 경우, 토론을 주로 활용하는 경우, 한 달 미만의 단기프로그램인 경우, 자기보고식 측정방법을 활용한 경우의 효과크기가 상대적으로 크게 나타났다. 마지막으로 국내 조직에서 운영되는 리더십 개발 프로그램의 발전방안으로는 교육대상의 요구분석 결과에 기반한 맞춤형 리더십 프로그램 개발, 토론과 실습의 전략적 활용, 단기집중 교육과 일터학습의 복합적 활용, 조직의 핵심리더십 개발 프로그램을 대상으로 한 개인, 집단, 조직의 성과 기여도 평가, 자기보고식, 타인평가, 다면평가의 복합적 활용을 통한 평가결과의 객관성 확보가 필요하다고 제안하였다

The purpose of this study was to analyze the effects of leadership development programs through the method of meta-analysis and to suggest some strategies for corporation to facilitate the improvement of leadership development programs. For this purpose, we collected 24 studies conducted in Korea from 2000 to 2010 and calculated over the 172 effect size from selected studies. After the research method, results, and appendix from each article were closely reviewed, the mean effect sizes were analyzed in overall and compared in terms of evaluation level, trainee, instructional method, training period, and measurement method. As a result, the effects of leadership development programs in korea was great, especially the effects of learning level were much higher than other levels. The program was more effective for military, rank-and-file workers, discussion of less than a month. and self-reported evaluation. Based on the result of meta analysis, we suggested some strategies for corporation to facilitate the improvement of leadership development programs. First, the organizations need to develop customized leadership programs based on the result of needs assessments focusing on the training targets. Second, discussion and practice should be used strategically as main training methods in the leadership development programs. Third, the organizations should pursue long-term leadership development through the combination of short-term intensive training and workplace learning. Fourth, the evaluators should assess program effects on individual, group, and organizational performance for the core leadership development programs in the organization. Lastly, it needs to get the objective evaluation results of leadership development programs through mixed utilization of self-report, evaluations of other people and 360-degree evaluations.