이 연구의 목적은 일터학습에 영향을 미치는 조직특성 변인을 다룬 문헌들을 고찰함으로서, 일터학습 조직특성 변인과 각 변인들에 대한 실증연구들을 종합하고 추후 일터학습 관련 조직특성 변인 연구를 위한 시사점을 도출하는 데 있었다. 이와 같은 목적을 달성하기 위하여 1990년부터 2010년까지의 일터학습 조직특성 변인 관련 연구 29편을 고찰하였으며, 참여와 권한위임, 의사소통, 외부환경과의 접촉, 학습기회 제공, 개방성, 혁신과 위험감수, 능력주의와 보상, 비전 및 정보공유, 상사의 지원, 동료관계 등 10개의 주요한 조직특성 변인을 구명하였다. 각각의 조직특성 변인이 일터학습과 갖는 관계를 세 가지 분류로 나누어 본 결과, 참여와 권한위임, 능력주의와 보상, 상사의 지원은 일터학습과 유의미한 관계를 갖는 것으로, 의사소통, 외부환경과의 접촉, 혁신과 위험감수는 엇갈리는 결과가 존재하는 것으로, 학습기회 제공, 개방성, 비전 및 정보공유, 동료관계는 실증 연구가 거의 존재하지 않는 것으로 나타나서, 엇갈리는 결과가 존재하는 변인들에 대한 논의를 제시하였다. 이와 같은 결과를 토대로 향후 연구를 위한 시사점을 제시하였으며 그 내용은 다음과 같다. 첫째, 일터학습의 측정방법에 대한 추가적인 연구가 이루어질 필요가 있다. 둘째, 문화적 다양성에 따른 일터학습과 관련 변인의 차이를 규명하는 연구가 진행될 필요가 있다. 셋째, 일터학습 관련 조직특성 변인에 대해 추가적으로 규명해볼 필요가 있다. 넷째, 일터학습에 대한 양적연구가 추가적으로 이루어질 필요가 있다.

The purpose of this study was to summarize organizational predictor of workplace learning and empirical studies of them, and to suggest implications for future research of organizational predictors of workplace learning. We reviewed relevant 29 studies from 1990 to 2010, and identified 10 organizational predictors such as engagement and empowerment, communication, connection to external environment, offering learning opportunities, openness, encouragement of renovation and risk-taking, rewarding of proficiency, sharing vision and information, managerial support, peer relationship. As a result of classifying them into three categories by relationship with workplace learning, engagement and empowerment, rewarding of proficiency, and managerial support were categorized to having significant relationship with workplace learning, communication, connection to external environment, and encouragement of renovation and risk-taking were categorized to having mixed results, and offering learning opportunities, openness, and sharing vision and information were categorized to having limited empirical studies, and we offered discussion about predictors having mixed results. Based on these results, we provided four implications for future studies. First, the study synthesizing measurement of workplace learning need to be conducted in the future. Second, the study identifying dynamics of organizational predictors according to cultural context need to be conducted. Third, further organizational predictors need to be investigated in the future. Forth, empirical studies on organizational predictors of workplace learning need to be consistently accumulated.